陈欧：创业公司如何找到合适的人?

　　怎么找到合适的人?
　　陈欧：找人永远是CEO最核心的任务。很多环节只要你找到一个合适的人，那就解决问题了。当时我在《非你莫属》时认识刘惠璞，他过来之后，快速解决了聚美的人力资源和销售的问题。
　　我的创始团队基本就是早期的同学，后面高管团队大部分也是通过圈子认识的，而且基本进来之前有一年时间的认知和考察，这样才能保证进来之后彼此相吻合。高管切记不要火速招聘，因为高管讲的是大家同心同德，如果高管能力很强，假如跟你不同心，可能贡献没多少，但是会把你的摊子弄得天翻地覆。
　　后来招的人比前面贵，怎么办?
　　陈欧：薪资倒挂永远是一个问题。但是早期的元老有他的期权，后面人的期权可能没有那么多。不可避免后面要请一些高管，但有些人瞎请，老觉得外面空降的高管就是好的，自己的人就是差的，瞎给高工资，这是自己作的。
　　我的理解是，后面不要请那么多高薪的人，你可以一强百弱，一个经验丰富、能力很强的管理层，你给这个人比较高的工资，他可以把下面的人带起来，这样可以最大限度地避免薪资冲突;如果一下子进一堆比较贵的人，可能不是对前面团队的冲击，而是对你公司现金流、生命线的冲击，这是很危险的。
　　你如何管理比自己年长的VP?
　　陈欧：聚美的很多VP都比我大十几岁，很常见。作为公司创始人和老大，你就是要成为万金油，每方面都要懂一点，才能跟他们去沟通。说白了，当他们服你的时候，自然就管理好了。如果他们觉得你什么都不懂的话，你可能看到的情况就是，会议上他们说，老总说得对，但私下抽烟的时候就骂你。
　　人们经常说老大需要人格魅力、管理能力，其实最重要的还是你能否用一个目标去捆绑他们，让他们感觉到不是在打工，而是参与到真正长期的事业中。只要你能说服他们，让他们觉得这个方向是对的，我相信他们是会自己管理好自己的。
　　当联合创始人或元老跟不上公司的发展，怎么办?
　　陈欧：创始人和元老的荣誉是不可剥夺的，完全可以让他保留自己的股份。但是高管的位置永远是属于能够把公司做好、对股东利益有价值的人。如果元老和创始人在一个高管的位置上，因为他的个人瓶颈问题，造成公司的落后，这就伤害了所有股东包括他自己的利益。
　　早期元老已经获得大量的期权，价格比较低，数量比较大，相对于后面的高管这已经是很大的优势。可能早期的行政经理拿的期权看起来比后面的副总裁高，这在创业公司很正常。我们讲一句古话，要么发财、要么当官，既要发财又要当官，这不是犯了天条吗?所以，早期员工你发了财，就把官让出来给别人当。
　　这时候完全可以让他当个副总裁、副董事长或研究院长这样的虚职，先把位置让出来给更适合的人。而且退一步讲，你请来的职业经理人未必和你是同心的，万一出事，可以再请他回来。这是最好的解决办法。
　　但是如果你干脆把他赶出公司，我们之前也做过类似的调整，很痛苦。如果我以后再遇到这样的问题，就是引进更强的人，然后拆部门，实在不行就拆职权，简单说就一步步拆。但是对创始人和元老还是要保持尊重。
　　给出去的期权还能收回来吗?
　　陈欧：如果给出去再全面拿回来肯定是非常伤害士气的，这会显得你非常不讲道义。利益得给他，这是历史问题。但是他在公司的位置，这是绝对可以调整的。有时候回头看，你可能会发现很多期权给贵了，原因很简单，因为你公司发展了;如果公司没发展，你会觉得给的期权都很便宜。未来可以通过增发的方式来养新人。