创业者该为企业管理做些什么

　　创业构想变成现实，并开始真正体现价值，就可以说创业者的创业成功了。创业成功后，企业的未来和创业者自身的命运与结局便成为创业者的关注重心，一般而言有三大类结果。一是创业者让渡企业的控制权，把企业让渡给他人养育。创业者可以选择出售企业，也可以为企业找到一个好婆家，自己成为企业的一员。上市或寻找投资都可实现企业控制权的让渡，。com公司传奇大都如此。二是创业者让渡企业的管理权，为企业找一个好保姆，聘请职业经理人来促进企业未来更大的发展，自己成为真正的企业家，99年便有华帝七位老板自敲下课铃聘请职业经理人来管理企业；三是创业者发展成为融企业的所有者和管理者于一身。

　　中国的创业者不多，因此，大众追捧创业者，尤其是网络和媒体造就了许多创业者之后。于是，大众关注创业者，关注创业者的创业历程与创业者的命运，而且这种关注甚于关注企业本身。王志东离开新浪，引起业界媒体一片嘘然。大众关注更多的是志东本人，讨论更多的是志东的传奇创业历程和离奇出局风波，而不是企业新浪。

　　然而，创业成功到创业者命运的确定并不是一蹴而就的，其间企业需要经历一个较长的阶段。无论创业者如何选择自己的命运，都只可能缩短或延长这个阶段的时间长度，而不可能跳跃这一阶段。实际上，正如人的成长要经历青春期的烦扰一样，这一阶段企业会涌现许多管理问题。如果不能及时解决这些管理问题，不仅影响到企业的未来发展，而且也会影响企业价值的体现。我们不仅需要优秀的创业者，而且更需要优质的企业，因此，创业者除了考虑企业未来的发展与自身命运这一战略问题之外，在创业成功后，也应该考虑为企业管理做些什么。

　　成功管理的关键不在于排除所有的问题，而在于把注意力集中到企业当前阶段所存在的主要问题上，这样企业才能成长、成熟并壮大起来，去面对下一个阶段的问题。创业成功后，企业面临的主要管理问题是管理危机问题，具体表现为以下几点：

　　 创业者疲于奔命，顾此失彼。创业成功后，人员增多，业务也很繁忙，企业面临的问题越来越多，越来越复杂，然而，创业者习惯于发号施令，事必躬亲，喝独角戏，员工也习惯于接受命令，对创业者有依赖心理，从而导致创业者日常事务过多，工作量剧增。不可避免的结果是创业者感到力不从心，不堪重负，却往往感到没有抓住重点。

　　决策得不到有效的执行，管理开始失控。创业成功后，企业开始有现金流入或者盈利，招聘、迁址、购置新设备、培训等等忙得不亦乐乎，于是管理费用急剧上升。企业经营的范围和地域也会扩大，管理开始变得复杂起来了，问题也多了起来。幸好，创业者一如创业过程中那样果断，员工也依然贯彻执行决策，但是，创业者无法一一监督、评估决策的执行，企业也缺乏相应的机制与政策，因此，决策执行的效果大打折扣。

　　企业利润状况徘徊不前。创业可能更多地缘于创业者对市场机会的前瞻，企业所从事的业务具有独创性或具有某种竞争优势。创业成功后，会有许多跟进者进入市场，企业的优势会逐渐减弱，竞争压力增大，业绩增长率会随之下降。另外，企业越是成功，创业者越是感到志得意满，有时甚至觉得无所不能，扩大经营和多元化在所难免。摊子太大和对新业务不甚了解，难免会出现失误，从而侵蚀企业的利润。

　　老员工缺乏继续创新的动力。创业成功后，老员工容易陶醉于曾经取得的成功，喜欢向他人讲述传奇式的创业历程。创业者考虑的是企业的未来，而老员工考虑的是创业者应该如何奖赏如何分配胜利成果，考虑的是如何在企业保持相应的权力与地位。老员工不愿继续艰辛的奋斗历程，安于现状，于是，小富即安的思想在企业漫延，甚至会影响创业者本身，这样，企业很容易失去继续创新的动力。

　　新老员工出现矛盾冲突，新员工会说“我原来那家企业如何如何”，老员工会说“我们原来怎样怎样”。对于新员工而言，什么事情都会让他困惑不解，一切都没有定规，规章制度束之高阁，薪酬制度是由不同的特例组成的大杂烩，企业行为就是创业者个性的写照。老员工讨论的是过去的“好时光”，说话办事都有一套他们自己的规矩。由于企业没有什么成文的政策，那些资历较深的员工就是企业的活档案，一旦他们离职，企业立刻就会陷入一片混乱，另外，创业者会记着这些曾经追随自己的老员工，因此，老员工在企业里有极高的权威，而新招聘的员工考虑的是如何发挥自己的能力如何证明自我，所以，新员工被视为挑战老员工的对立面。

　　创业者的家庭压力开始增大。作为坚实的后盾，家人在创业者的创业过程中给予了无私的奉献，他们希望创业者能够取得成功。创业成功后，配偶希望创业者更多地关心家庭，儿女希望创业者能够尽到父母的责任，而创业者比以前更忙更累，无暇顾及，家庭压力开始增大，尤其是有家庭的女性创业者。一位女企业家在周末会议上收到其丈夫三条短信息：“今天星期几”、“女儿有一月没有见着母亲了？”和“你知道回家吗？”，无奈之下会议只能嘎然而止。

　　如果说创业过程中企业是根据危机进行管理，那么创业成功后是管理造成了危机。创业成功后企业开始严格管理，强调的内容转向了制度、政策以及行政管理，正是这种转变导致企业出现管理危机问题。

　　创业成功后，企业为了更好地发展，必须建立一套完善的组织架构来有效地执行决策，有计划地完成企业所设定的既定目标。创业者不必奢求一步到位，也不要期望建立一套能持久不衰的组织架构，因为企业的组织架构也需要根据企业的目标和发展阶段来进行调整，不可能一劳永逸。创业者应该尝试围绕工作本身来进行组织，打破围绕人来组织的旧习惯，力图通过企业组织来实现自己的管理决策和管理理念。

　　通常的做法是创业者或企业委托外部咨询公司，或者聘请具备丰富管理经验的职业经理人来帮助搭建组织架构。最稳妥的方式是先健全、完善辅助管理部门如行政部门、财务部门和服务部门等部门的组织设计与调整，然后再是价值增值部门的组织调整，如生产部门和营销部门（或销售部门）等，这样做能最大程度上稳定企业的经营。

　　设计企业组织架构时，创业者可以运用一些非常规的小技巧，例如，多设置几个管理岗位，但并不安排人员，这样，对员工是一种吸引力，会起到正面激励员工的作用。笔者曾在为一家企业提供服务时，考虑到物质利益无法有效地刺激销售人员，便把其三级销售组织结构调整成五级，结果非常明显。当然，还需要告诉创业者或企业在管理体系完善之后简化企业的管理层级，防止官僚管理的出现。当然，不仅仅是简单地设计企业的组织架构，同步需要进行的工作是完善、健全企业的管理制度和政策，

　　3.创业者应该考虑建立稳定的激励机制来凝聚员工。

　　创业过程中，创业者与员工承担着巨大的风险，需要彼此风雨同舟，共渡难关。创业成功后，创业者关注的是未来的更大回报，而员工更关注现在的既得利益。如果处理不当，创业者会受到指责“同患难易共富贵难”，会承受巨大的情感压力，有时甚至会感慨“没钱容易有钱难”。如果企业是合伙建立或几个人共同创立的，有时难免会因为利益分配而出现企业的裂变，对企业造成伤害，甚至会一蹶不振。如果合伙关系处于家庭或家族内部，亲情关系更是难以逾越的障碍。另外，随着企业的扩大，新员工不断加入，他们更多的是一种职业选择，创业者需要考虑建立有效的机制来维系更多企业所需的优秀员工。因此，创业者应该考虑建立一套有效的激励机制，既能保障老员工或合伙人的既得利益，又能凝聚更多的员工继续前进。

　　设计激励机制时，创业者要与员工达成有效的沟通，尽量做到一视同仁，尽量避免特例或特殊照顾，要让员工理解和接受。当然，“老人老办法、新人新制度”是创业者常常需要遵循的原则。创业者不能仅仅只关注激励机制的内容，更重要的是要严格执行，及时奖惩，让员工感到激励机制是有效的承诺，这样，无论是期权等制度安排，还是金钱等物质刺激都能发挥应有的作用。不过，除了激励机制以外，企业前景也具有很强的凝聚力，这就需要在这个阶段维持或提升企业的经营业绩，规划好企业的未来发展。

　　创业成功后，无论创业者如何处置企业，如何选择自我的命运，解决和规避企业这个阶段所出现的管理危机问题无疑需要创业者认真对待。创业者不仅应该注重创业历程和创业后自我的命运，也应该在创业成功后通过提升管理为企业未来发展的奠定基础。以上三点亟需创业者在创业成功后进行实施，当然，创业者还应为企业管理付出更多，另外，经常与家人沟通获得他们的支持也是至关重要的。