论南通家纺业人本管理

　　齐满平

　　南通很多家纺业老板总是怨我们的员工表现不佳,那员工为什么表现不佳呢?我们如何能从根本上解决这个问题呢？我对员工不佳表现是这样认识的:

　　员工对事件反应程序：接受→加以选择(①放弃,重新找新的环境和发展机会;②冷处理,不加理会; ③积极改善→分析原因→判断→具体行动)

　　①②表象,员工表现不佳；原因如下：

　　内因：员工心态不正，员工素质不够，员工(物质/精神/发展等)基本需求得不到满足；外因：外部环境干扰，团队缺乏和睦, 矛盾多、管理不善、缺乏平衡、原则；

处理方法：

　　1.当领导遇到打小报告的情况应该冷处理。多用眼睛去看问题,不应该靠耳朵去听问题.这是领导素质的表现也是能力的体现。

　　2.遇有问题,领导要善于保护自己的手下。帮其承担责任，而不是只有员工的错误,没有领导的错误；只有外聘人员的错误,没有家族人员的错误。

　　3.就事论事,不要用有色眼镜看人和事。不要用我们平常所谓的感觉来判断优秀与否(感觉这人行,却没有具体数据证实对方行在哪里，感觉这人不行，原因是看不惯对方)；

　　4.授人以渔。教会员工正确的工作方法,给予适当的挑战性的工作和给予适当的权限(没有谁愿意与一个没有权利拍板的人员打交道)。

　　5.多奖励少罚款。企业必须多激励员工,奖励工作态度好,能力强的员工 (物质奖励+精神奖励: 表扬、晋升、增加外出培训机会)；淘汰工作态度不好且能力不强的员工。目前南通很多家纺业公司奖少罚多其实是一种管理观念的错误。

　　员工不佳表现可从管理上面解决，解决的根本就是尊重员工，人本管理。我们经常听到员工讲公司不尊重他们，在工作中接受到的都是雇主对待雇佣者的声音，从没有合作伙伴般的平等态度。遗憾的是，我们到员工辞职时才肯听进一些“真话”，难道员工平时反映的问题我们没听到吗？我们有些高层喜欢听点小报告，总认为员工不行，不好，难道我们企业本身就没有问题？对于企业的不良情况，几乎每位员工起初都感觉不适，然后会产生反感，工作中遇到矛盾很容易就激起对立情绪，在自信被挫伤，自尊被损害后，员工马上消沉、颓丧下去，直到辞职逃避。我们在员工辞职时，总觉得“员工对不起公司”，为什么我们就从没觉得公司有对不起员工的地方？我们提倡用感恩的心做人，用爱心做事业，可我们的“爱”到底有多少，我们付出了多少？企业如果不能提供给员工安全、安心、安慰，员工能安定下来，以厂为家吗？

　　一个不知道怎么去尊重员工的企业，将是一个缺乏凝聚力的企业。南通家纺业高层也都知道这个道理，于是要求企业管理部做点文化出来，可我要告诉哪些家纺老板们，文化是形成的，不是象电视新闻媒体炒作品牌一样可以把它炒作起来的。文化是一种凝聚力，我们在外面做许多没有内容充实、没有实际支撑点的表象东西，却不脚踏实地去关心员工所关心、关注员工所关注，我们就没办法形成亲和力的文化，形成凝聚力。

　　南通家纺业公司在很多方面也在逐步改善。但我认为目前最紧急、最重要的管理工作还是基础管理，如员工手册、奖惩制度、薪资管理等这些员工最关心的东西，生产流程、生产表单、成本控制等也是管理中最基本的数据应用表单，目前很多企业连最基本的数据都没建立起来，我们的财务部门如何发挥财务监督控制，企业管理部门如何提高企业工作绩效？老总们你们又如何评价每个部门工作绩效和核算成本、决策管理控制方法的？

　　在基础工作都不健全的情况下，要完成多好的工作业绩，那是很难的，就像在没有坚实基础的情况下建一幢高楼一样不可能。

　　那么，我们为了建设高层建筑打了基础没有？从老总角度看，企业管理部应该带领大家一起打好这个基础。从我的角度看，家纺业绝大多数企业管理部没有这个能力带领大家打好这个基础，因为企业管理部既不是精神领袖，也不是实权重臣。在一个规范化的企业，权利源自程序；在一个不规范的企业，权利源自充分授权。南通多数家纺业程序不清晰，授权不明朗,岗位职责不清晰，企业管理部如何带领大家，规范大家，考核大家？如果家纺业老总不这么认为，那我问老总：你给企业管理部有多大的人事权？多大的经济权？南通家纺有位老总曾经讲过这么一句话：“难道没有权利就做不了事了？”余世维大师讲变革管理课程时已经帮我回答了：变革必须高层挂帅，或者是经公司决策层特别授权的人员牵头，因为其他人没有这样的权限。管理就是这样，一点也虚不了，玩的都是实活儿。

　　所以，企业要打好管理基础，要么总经理挂帅，要么总经理特别授权，否则就会像光绪帝的“百日维新”，客观上已经注定是失败的结果。

　　员工手册是最基本的管理工具，它告诉员工哪些基本行为是正确的，哪些行为是不对的。管理的目的是使每一位员工的下一次工作比上一次做得更好，不断得到改善。

　　员工要提高工作就要从基本素养提高起，具体提高途径：根据《员工手册》内容，实行每天10分钟灌输，培训 → 等到员工知道是非对错，耳熟能详时，开始实施《员工手册》→ 先执行《员工手册》奖励制度，鼓励员工积极提高个人素养 → 等到大部分员工能自觉遵守《员工手册》时，全面执行《员工手册》。

　　员工工作提高还要依赖部门各级主管对员工工作过程指导，具体途径：每天上班前部门主管开晨会5-8分钟，总结昨天工作，分配当天工作 → 对员工现场工作监督、指导 → 下班前10分钟让员工汇报当天工作，解决员工工作中的疑点和难点。对代表性的问题在第二天晨会上面解决告示大家。

　　好的管理者首先是一个好的规划者，其次是一个好教练，再其次才是一个执行者。管理的目标是做正确的事，管理的目的是提高绩效，管理的方法是让别人去完成你想要完成的工作。管理必须依赖管理工具，企业管理的工具就是流程、表单、制度等工作指引。管理的支持就是有效授权和激励机制。管理的制约就是惩罚机制。企业最忌讳的就是不平衡，平衡不了那就会没有原则可言，没有原则就意味流程不会顺畅、变形、出轨，就会执行无力。所以我们在方向和顺序没有搞清楚之前就去管理，就只会做得越多，错得越多。