企业降低成本并获得员工满意

　　经济似乎有触底回升的迹象，越来越多的公司正摩拳擦掌，希望复苏的发令枪一响，便能健步如飞、先发制人。
　　
　　在这个阶段，优秀的员工无疑是各家企业激烈争抢的对象。但处在仍以规避风险为主的经济环境下，我们是否需要花更多的时间金钱来留住员工，保持竞争力？
　　
　　答案是否，只要你换换方法。
　　
　　福利计划：来留住员工，保持竞争力
　　
　　根据美世咨询的调研，在不少企业实行冻薪政策的情况下，97%和72%的企业认为提供福利计划和变更福利计划是保持市场竞争力的主要因素。缺乏竞争力的福利计划很可能影响员工的吸引和保留。
　　
　　但事实上，已有企业为提高员工满意度而提供了过度慷慨的福利计划，结果让自身背上了沉重的包袱。有的公司将提供给外派人员的补充医疗福利提供给了所有员工，最后发现总成本难以控制。这时，企业就会面临骑虎难下的局面，“因为你在经济好的时候轻易做了加法，经济形势一差，做减法就很难。”
　　
　　几乎所有管理者都希望以最低的成本消耗获得最佳的人力资本——尤其是经济形势尚不完全明朗时。美世2009年的调查显示，有90%的企业将“成本增加”列为提供福利计划时遇到的首要问题，这一比例比2008年显著提高。于是，如何保持现有成本不变，又能获得最佳的员工满意度，就成了现阶段福利计划的最重要原则。
　　
　　什么是弹性福利？
　　
　　要实现这一点并非没有可能，弹性福利制度就是刻下人们关注较多的方式。
　　
　　所谓弹性福利，是指员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利，这样一来，每一个员工就有了自己“专属的”福利组合。这一制度非常强调“员工参与”的过程，员工每年有一次选择机会，但企业并不会让其毫无限制地挑选福利措施。通常公司会根据员工原先的福利标准，来设定其新的福利限额。新的福利菜单一般包括医疗、假期、旅游、健身、个人发展课程等。
　　
　　具体说来，公司需要将每一位员工原先的既定福利转化为相应积分，员工再用积分兑换自己想要的福利。换言之，公司在不增加总成本的基础上，提供给员工更多更丰富的选择，从而增加员工的满意度。
　　
　　“你增加的不是成本，而是选项”——弹性福利的优势显而易见，但要把它“从无到有”地推向正轨，其间过程相当复杂。可口可乐公司为了在中国推行这一计划，准备周期长达一年。正因为如此，国内真正实施弹性福利的公司不到5家，更多企业仍是抱着“走一步看一步，看看别人做得如何”的心态。
　　
　　“可以肯定的是，弹性福利的推行在中国是一种大趋势。欧美已十分流行这一做法，亚太地区也有超过三分之一的公司准备做了。”华信惠悦上海分公司员工福利与精算部门首席顾问虞炜表示。他是可口可乐福利项目的主要参与者。
　　
　　就可口可乐而言，一年中大部分的时间仍花在福利设计上——但这并不是单纯的项目设计，它大多数时候与内外部的沟通结合在一起。譬如，公司在选项设计上，需要先做一个内部调研，来了解员工的真实喜好。虞炜指出，这个过程尤其需要注意平衡的艺术，因为“你不能什么项目都没做，就把员工的期望值提得很高”。他建议公司采用折中的方法，对不同层面的员工进行个别访谈，而不是统一的全员调研。
　　
　　接下来，企业就应该和保险公司沟通报价问题。要知道，在传统情况下，保险公司得了解有多少员工选择方案一、多少员工选择方案二，这些员工分布在哪个年龄段等信息后，才能给出报价。而弹性福利制度将这套程序完全颠倒了过来。现在，保险公司必须先估摸着给出报价，企业再将价格转换成积分，让员工来选择。
　　
　　“由于保险公司毫无经验，因此很可能会开出一定溢价。只有到了第二年后，它才能获得相应的数据。”虞炜指出。
　　
　　在确定福利选项后，企业就需要开展大规模全员沟通。据了解，可口可乐在这一环节上花费了大量精力。比如，公司专门做了中英文对照的员工手册，将各项福利详尽地列了出来，指导员工进行选择。此外，公司拍了十几分钟的DVD，请自己的员工担任男女主角，并精心设计他们的对话。这段视频在内网播出后，“反馈效果非常好”。
　　
　　值得一提的是，HR部门在与员工直接沟通的基础上，还要争取工会和各部门主管的认同支持。因为在新老福利过渡的时期，总有一些既得利益者会受到影响，这个时候，HR就需要借助外力，进行关系的协调平衡。
　　
　　即使没有既得利益者的反抗，任何组织在实施一项变革时，也总会遭到下意识的*。事实上，“员工听到福利改革，第一反应就是，公司在玩什么猫腻？”虞炜称，大多数人往往担心通过这一改变，原有的福利实际减少了。
　　
　　针对这一问题，华信惠悦特别设计了“保持现有福利”这一选项，因为“你的积分肯定足够你选现有的东西”，这样一来，就给了那些心存疑虑的员工一个信号：公司并没有做减法。就可口可乐而言，有70%的员工都选择了新的弹性福利，只有30%的员工未作出改变。
　　
　　将这些工作完成后，管理者并不能高枕无忧——因为在执行过程中，又会有新的问题冒出来。
　　
　　比如，员工选了某个俱乐部的健身卡，当俱乐部对这套流程还不熟悉的时候，相互间必然有一个磨合的过程。“俱乐部需要和公司来回写邮件，确定员工A有没有这项福利，他有没有使用，包括互相间报销的机制等，需要一定时间才能运行顺畅。”
　　
　　再比如，员工在弹性福利中选了旅游，那么公司就需要事先指定一个旅游机构，由旅游机构向公司确认，员工账户内是否有相应的弹性福利积分。如果有，那么公司再批准员工出行，并将相应费用打入旅游机构的账户。
　　
　　简单说来，企业要实行弹性福利制，就必须拥有一个完整的后台支持系统，与一个有经验的账户管理团队。“目前，这部分工作基本都是外包给专业的第三方服务机构做的。”
　　
　　最后，公司则需要在资金安排上动动脑筋，看如何降低成本。“一个最简单的例子是，如果企业在全国各地有分公司，原先各分公司在福利支出上各自为政，那么现在就可以整合起来，从而向保险公司谈一个最优惠的价格。”